El proyecto de reforma laboral que el Gobierno nacional envió al Congreso es uno de los temas que se tratará en las sesiones extraordinarias de este verano y que ya genera efervescencia y reacciones en sectores sindicales.
Un experto en temas laborales, consultor del Gobierno nacional en esta reforma, explicó los detalles de los cambios que se pretenden introducir. Y aporta un dato fundamental: Los cambios no serán solo para aplicar en los nuevos empleos registrados, sino también abarcarán a los convenios ya vigentes.
¿La reforma va a ser válida para los nuevos empleos o también para los empleos que están bajo convenio una vez que se apruebe?
Corre para todos. Incluso para los que ya están con convenios para el sector privado y que ya tiene convenios actualmente. Corre para todos. Lo que pasa que los que vienen ya con convenios se le tienen que respetar las condiciones laborales en las cuales ya estaban ubicados desde el punto de vista de la categoría, los convenios, la remuneración y los beneficios.
¿Eso no cambia hacia adelante, una vez que salga la reforma?
No, lo que cambia es, por ejemplo, si una persona viene con una jornada fija y hay que cambiarla por una jornada con banco de horas, requiere la conformidad del trabajador o del sindicato para poder hacerlo y en ese caso se produce la transformación. Pero, para que haya esa transformación, se requiere la conformidad del trabajador o la conformidad del sindicato si el banco de horas se negocia en el convenio colectivo.
¿Bueno, está citando uno de los cambios que va a introducir la reforma, como el banco de horas, pero eso puede modificar también el tema salarial, vacaciones o indemnizaciones de los trabajadores que ya están bajo convenio?.
Sí, sí. Esto incluye a todos los trabajadores que ya tienen contrato vigente, cualquiera sea la antigüedad y que ya están bajo convenio. Lo que pasa es que los cambios, cuando uno viene con una serie de derechos que se llaman derechos adquiridos, los cambios no pueden ir en perjuicio del trabajador. Le pongo un ejemplo. Si yo tengo un convenio colectivo que me dio una categoría y tengo un plus salarial acordado con la empresa de un premio del 30%, con el nuevo régimen no podría pactarse nunca ni acordarse nunca algo inferior a lo que ya tenía.
La consulta en realidad era por el tema de que las leyes por ahí no son retroactivas una vez que se aprueban, pero esto que usted está diciendo le da otro marco de aplicación…
Sí, porque la ley no es retroactiva, no se puede aplicar para el pasado, pero sí se puede aplicar para el futuro siempre y cuando las modificaciones no perjudiquen el status quo, o sea, la situación que tenía el trabajador al momento del cambio. Se pueden modificar beneficiándolo, pero no se pueden modificar perjudicando al trabajador.
En el tema salarial, ¿el salario va a dejar de ser fijado por una paritaria nacional como sucede hoy en distintas ramas de actividad?
No, no, el salario básico de convenio va a seguir siendo fijado por los convenios colectivos, igual que ahora. Lo que pasa que se agrega a la discusión del salario por inflación, que es la discusión que se ha tenido en estos últimos años en los convenios colectivos para actualizar las remuneraciones, se agrega el salario dinámico, que es un plus, no es una resta, es una suma, que es el salario que está ligado con la productividad. Entonces, si se pone un premio a la productividad, pongámosle, si logramos completar tantos kilos de pan en la panadería al cabo del mes, los trabajadores van a recibir un incremento de salario por encima de lo que ya estaban cobrando, del 20%. Ese es su salario dinámico. Pero siempre es por encima de lo que se haya acordado en el convenio panadero, como en este ejemplo que puse.
¿Se van a seguir teniendo el ajuste por paritaria trimestral, semestral o anual como es ahora?
No, no está previsto, no está previsto. En este momento, la mayoría de los acuerdos salariales son trimestrales, semestrales o anuales. Se va a seguir con el mismo ritmo que tengan en cada uno de los convenios.
Y en cuanto a los salarios que se pueden acordar por empresa, ¿eso cómo va a funcionar?
Bueno, lo que ocurre es que hay un capítulo dentro de la reforma que dice que cuando un sindicato hace un acuerdo con la empresa, ese acuerdo va a prevalecer sobre el acuerdo general de la actividad. O sea que el acuerdo de rango inferior, por ejemplo el convenio de empresa, siempre va a estar considerado prevaleciente del convenio de rama de actividad. Por ejemplo: Si tengo una actividad dentro de la rama de la actividad de empleados de comercio y me rijo por el convenio 130/75, aplico el convenio de actividad. Pero si esa empresa hace un acuerdo con el sindicato de base para esa empresa sola, ese acuerdo va a ser considerado prioritario. O sea, va a prevalecer sobre el convenio de actividad.
Bien, ¿pero qué duración puede tener ese acuerdo? Se puede volver luego y si la condición es mejor al convenio general de la actividad?
No, lo que pasa es que se modifica también el régimen de ultra actividad. Los convenios colectivos, de acuerdo al régimen todavía vigente, se están reformando. Una vez que vencen, siguen vigentes hasta que se los sustituya por otro. Eso se llama ultra actividad. Por eso cuando uno ve los convenios, el convenio empleado comercio es el 130/75, que se firmó en el año 1975, o sea, hace 50 años, y siempre fue considerado ultra activo. O sea, siempre se fue prorrogando porque muchas veces no se negoció, se agregó solamente la negociación salarial, etcétera.
Ahora, la ultra actividad en las cláusulas normativas, o sea, en las cláusulas vinculadas con las condiciones de trabajo de los trabajadores, se puede pactar, pero con un plazo determinado. En cambio no hay ultra actividad en la cuota sindical y en la cuota solidaria que tiene la vigencia del convenio que se firme.
¿Cómo se fijará el tema vacaciones a partir de esta reforma si sale así como está ya planteada?
No, las vacaciones no cambian, porque la ley sigue vigente con las mismas normas, o sea que hay que otorgarlas entre octubre y abril. Son 14 días para el que tiene menos de 5 años, y después va aumentando desde 7 días cada vez que cambia la antigüedad, y hasta 35 días. Todo eso es igual. Lo que se agrega es que las vacaciones se pueden otorgar fuera del verano, cuando la actividad sí lo justifique. Y le pongo un ejemplo. Si yo tengo un mozo en un hotel donde el 90% del trabajo se hace en el verano, parece que no tiene sentido que ese mozo se tome las vacaciones cuando todo el mundo está necesitando que esté trabajando. Entonces, las vacaciones se las toma fuera de temporada. Y la otra cosa es el fraccionamiento.
¿Cómo sería en ese caso?
Muchas veces cuando una persona tiene 3 semanas o más de vacaciones, no se puede tomar todas las vacaciones porque la actividad no lo permite. Al fraccionar las vacaciones se puede tomar 14 días en un momento y 7 días en otro, y el trabajador se asegura, se garantiza el goce completo de las vacaciones. Así que lo que se agrega es esto. Que se puede dar durante todo el año, siempre y cuando la actividad lo justifique, y que se puede fraccionar en unidades de 7 días.
Por último, entonces esta reforma laboral ¿a qué trabajadores va a incluir a los nuevos empleos o también a los que ya están bajo convenio?
Claramente van a estar comprendidos todos. Todos. Los antiguos trabajadores y los nuevos, siempre y cuando estén registrados, por supuesto. Esto no es para los no registrados. Para los no registrados hay un capítulo aparte que propone blanqueo, que propone la condonación de la deuda del pasado, que es un capítulo aparte, pero que en la reforma laboral solamente se aplica a los trabajadores que están en blanco. Pero incluye tanto a los viejos trabajadores y a los nuevos. Y los del sector privado o del sector público que adhieran a la Ley de Contrato de Trabajo. Por ejemplo, las empresas de administración de aguas en la mayoría de las provincias adhieren a la Ley de Contrato de Trabajo, y son empresas estatales, así que se podría aplicar la reforma a las empresas privadas y a las empresas del Estado que hayan decidido adherir a la Ley de Contrato de Trabajo.
El Fondo de Asistencia Laboral, quién aporta y cómo funcionaría
¿Qué es el FAL y cómo se va a nutrir ese fondo?
El FAL es un fondo de asistencia laboral que es un sucedáneo del fondo de CESE. Se financia con el 3% del salario de la persona que se incorpora al sistema, que lo paga el empleador, y a partir de los seis meses, cuando ya está ese fondo capitalizado, le permite a todos los nuevos trabajadores, -ojo con esto, porque esto no alcanza a los viejos trabajadores, alcanza solamente a los nuevos-, todos los trabajadores ingresados con posterioridad a la vigencia de la ley, en realidad, un mes después de aprobada y que esté vigente la ley, y después de seis meses de capitalización, el FAL se hace cargo de la indemnización por despido. La gran ventaja del sistema, que ustedes lo habrán visto también en la provincia, muchas veces cuando una pymes cierra, no le paga a nadie.
Ahora con el FAL, como los fondos del FAL son intangibles e indisponibles, y las va a administrar el Banco Nación o el Banco Provincial, el dinero va a estar bajo custodia del banco, y cuando el trabajador se queda sin trabajo, le va a asegurar el pago de la indemnización por despido, que en un porcentaje muy alto, cuando esos despidos se producen en empresas chicas, en empresas muy pequeñas, es que el trabajador no tiene ninguna forma de cobrarse, porque la empresa chica no tiene recursos para pagarlo. Pero claro, ahora el fondo ese va a estar alimentado solamente por aportes del empleador.
Lo que ocurre es que está previsto que el FAL tenga incentivos. Uno de los incentivos es que se disminuya, se compense el 3%, una inclusión de las cargas sociales equivalente a ese 3%, entonces entrar al FAL va a ser por un tiempo gratuito. O sea, como se descuenta de las cargas sociales, la empresa está pagando exactamente lo mismo que cuando estaba sin el sistema.
El banco de horas, cómo se aplicaría y qué sucederá con las horas extra
¿El banco de horas, cómo funciona y qué implica?
El banco de horas se está aplicando en la Argentina desde 1991. Hay 130 convenios con banco de horas. Uno de los más famosos es el de la heladería Freddo. ¿En qué consiste? Los días donde hay una gran demanda de clientes, el trabajador puede trabajar hasta 12 horas. En los días que no hay actividad, el trabajador puede trabajar 4 horas o puede tomarse el día completo de descanso. Lo que importa es que en la semana, el promedio es de 48 horas semanales y 8 horas por día.
Ahora, todo el mundo dice, bueno, me pierdo las horas extras. No es cierto. Cuando se calcula el monto por el cual una persona entra en el banco de horas, se calcula la incidencia de las horas extras. Así que las horas extras no se pierden, se cobran.
Se hace el cálculo de 8 horas diarias que tienen la mayoría de los convenios y si trabajó por encima de eso, serán horas extras. Y si esas horas extras se computan dentro de la remuneración, la mayoría de todos estos bancos de horas se firman por convenio, porque requieren la homologación de la autoridad administrativa. Y los que yo conozco, que son unos cuantos, la mayoría de los que se firmaron, todos tienen calculada la incidencia de las horas extras. Así que hay que sacar de la cabeza estas cosas raras que se están diciendo, como que se pierden las horas extras cuando uno tiene el banco de horas.
Le pongo un ejemplo de otro país donde funciona el banco de horas. En Uruguay, si uno trabaja un día 12 horas, se puede compensar con otro día de descanso completo. En ese caso no se pagan las horas extras. Yo trabajé hoy 12 horas, pero mañana que tendría que trabajar 8 horas, me tomo el día. Entonces, en esos casos, en el derecho uruguayo estoy hablando, no se cobran las horas extras. Porque la persona recibe un descanso que compensa el día que estuvo trabajando 12 horas. Eso sucede en Uruguay. Para que vean que este tema de los bancos de horas ya está usado en toda Latinoamérica. En la Argentina se usa en las empresas mineras, en el petróleo, en el gas, en energías renovables, en energías tradicionales y en las nuevas formas de generar energía, en algunas explotaciones regionales. El banco de horas ya existe por todos lados. Lo que pasa es que ahora se generalizaría porque uno de los motores de la reforma es la aplicación de las nuevas tecnologías.
¿Qué ejemplos hay en sectores que ya estén trabajando así en el país?
El teletrabajo, hay muchos operadores de teletrabajo que les dicen, mirá, el viernes tenemos una demanda, generalmente los viernes tenemos una demanda muy grande de nuestro servicio, ahí ya necesito que estés doce horas. Pero el sábado y el domingo no tenemos actividad, así que tómate los dos días enteros. Y el lunes trabajá cuatro horas, porque el lunes tampoco tenemos mucha actividad. Pero el viernes que tenemos mucha, trabaja doce horas. Entonces el banco de horas también se acuerda con el trabajador y el trabajador lo tiene que prestar conformidad.
Cambios en indemnizaciones, lo que se incluye y lo que se elimina en el cálculo
En cuanto a las indemnizaciones, ¿qué cambios se introducen?
Hay un solo cambio importante, es que como la remuneración prevista como base para la indemnización por despido es un mes de sueldo por año de antigüedad, tomando como base la mejor remuneración mensual, se eliminan todas las cosas que no sean mensuales. Entonces el aguinaldo no es computable a los fines de la base, las vacaciones y las prestaciones que tienen vigencia semestral o anual. Entonces, volviendo al punto, eso está discutido por la jurisprudencia. Hay tribunales que están a favor, tribunales que están en contra. Para tratar de resolver la situación se dice, bueno, ojo, el 245 en el texto dice que la base de cálculo es la remuneración mensual, no es la remuneración semestral o la remuneración anual, y el aguinaldo es una remuneración semestral, y los bonos de fin de año son una remuneración anual, entonces esas prestaciones no son computables, pero sí es computable el salario de la persona, las horas extras, los premios, todo lo que cobra durante el mes de naturaleza remuneratoria.
Hay una aclaración en ese punto y después se agrega lo que se llama el "fallo Bisotti", que es un fallo de la Corte Suprema, que se aplica generalmente a la gente que gana mucho dinero, y dice que cuando la base de cálculo tenga una reducción mayor a un tercio, por la aplicación del tope, la base tendrá que ser dos tercios, entonces si una persona gana 10 millones de pesos, y el tope, el promedio de las remuneraciones que está previsto en la ley, le baja esos 10 millones a 5, hay que pagar dos tercios, o sea hay que pagarle 6 millones 700 mil pesos al trabajador por año de antigüedad o fracción mayor de tres meses. Pero, eso es solamente para gente que gana mucho dinero.
Le pongo otro ejemplo, supongamos una persona que trabaja en un comercio, que tiene 10-12 años de antigüedad, en blanco y lo despiden, pero se produce esa desvinculación una vez que está esta nueva ley laboral ya vigente, ¿Con cuál ley se hace el cálculo indemnizatorio?.
Se calcula siempre las indemnizaciones, en ese caso y en cualquier otro, con la ley vigente al momento del cese. Así que si sale la ley y esta persona es desvinculada, se va a calcular con la reforma. Si la desvinculan hoy, se va a calcular con la ley anterior, siempre se calcula con la ley vigente al momento del hecho.
¿En ese caso no prevalece el hecho de estar con un convenio anterior?.
No, no prevalece porque es un derecho en expectativa. Hay dos tipos de derechos en el derecho laboral, los derechos adquiridos y los derechos en expectativa. Por ejemplo, el derecho al cobro de la remuneración prevista en el convenio colectivo y todos sus adicionales es un derecho adquirido, pero en cambio la indemnización por despido es un derecho en expectativa porque no se genera la indemnización hasta que la persona no es despedida, y por ahí no la despiden nunca. Se retira y se jubila. Por lo tanto, a esa persona que se retira y se jubila, no hay que liquidarle la indemnización por despido y por lo tanto, no la cobra nunca.
Fuente: El Liberal
